web tasarım programlama web master

 

 

 

TURİZMDE SON NOKTA
ANKARA TİCARET ODASI
TUROFED GENEL SEKRETERİ
BARACUDA TUR CEO
KOREOGRAF
ANKARA
YAZAR
AKADEMİSYEN / GAZİ ÜNİV.
MARMARA FM GNL. MD.
TTYB GROUP HOLDING BŞK
DANIŞMAN
TURİZM YAZARI
GENÇ BAKIŞ
SİTE İÇİ ARAMA
E-POSTA ÜYELİĞİ
VİDEOLAR
Emin Berk
iletisim@turizmdesonnokta.com
Turizm Çalışanlarının Hukuki Statüsü

Turizm sektörü devamlı olarak değişme ve gelişme gösteren bir sektördür. Çünkü bu sektörün konusu insandır. Turistlerin beklentileri insandan insana değiştiği gibi, her insanın beklentisi de zaman içinde değişiklik göstermektedir. Turizm işletmelerinde çalışan turizm personelinin, turistlerin beklentilerini iyi bilmesi gerekir. Turist geçici bir süre için ikamet ettiği yerden ayrılmış bir kişidir ve turist gittiği yerde harcadığı paranın karşılığını görmek ister. Kolay kolay memnun olmaz ve kendi evinde sahip olmadığı rahatlığı bekler ve aksamalar onu rahatsız eder.

Turistin zamanı çok değerlidir, en az zamanda çok yeri görmek, en çok bilgiyi almak, en çok faydayı elde etmek, eğlenmek ve dinlenmek ister. Yenilikler peşinde olsa da yaşam biçimini fazla değiştirmek istemez. Geleneklerine alışkanlıklarına bağlıdır.

Turizm, ülkelerin ekonomisine, kültürüne, sosyal ilişkilerine etki etmektedir. Özellikle sanayi devriminden sonra çalışanlara dinlenme hakkının tanınması turizmin gelişmesini sağlamıştır. Çalışanlara, dinlenmek, eğlenmek, yeni ülkeler ve kültürler tanımak , spor yapmak gibi amaçlarını yıllık izinlerinde gerçekleştirmek için olanak sağlanmıştır. Dünya globalleşmeye doğru gitmektedir. Bu nedenle de insanlar dünyanın en ücra köşesinden bile kendisini sorumlu hissetmekte ve ilgilenmektedir.

Turizm sektöründe diğer önemli bir konu ise tarihi, doğal ve kültürel güzelliklerimizin korunmasıdır. Temiz hava, temiz su kaynakları, temiz deniz, bitki örtüsü, doğal güzellikler, ülkemizin turizm açısından çekici hale gelmesinde önemli faktörlerdir. Çevre temizliği sadece turist açısından değil , insan sağlığı açısından da önem taşımaktadır. Bu zenginliklerimizin en iyi şekilde yurt dışında tanıtılması gereklidir.

Özellikle turizmden önemli gelir sağlayan ülkelerin haksız rekabeti sonucu ülkemiz aleyhine yanlış tanıtımlar yapılmaktadır. Gerçeklerin doğruların anlatılması, yanlış kanaatlerin, ön yargıların ortadan kaldırılması için turizm çalışanlarına büyük görevler düşmektedir. Turizm çalışanlarının davranışları, hizmetleri, kültürü, ülkemizin, insanımızın, yaşam tarzımızın tanıtılması açısından da önemlidir.

Turizm işletmelerinin sundukları hizmetlerde, teknolojik gelişmeleri ve dünyada turizm açısından meydana gelen değişiklikleri, yakından takip etmeleri gerekir. Turizm işletmelerinin ve turizm çalışanlarının bu açılardan bakıldığında çok zor bir görevi üstlendiklerini söylemek yanlış olmayacaktır.

Bu zor görevleri üstlenen turizm çalışanlarının çalışma koşulları, sosyal hak ve güvenlikleri, uygulamada karşılaştıkları hukuki sorunlar, iş hukuku kurallarının ne ölçüde uygulandığı, yaşadıkları sorunların çözüm tarzları gibi konular bu araştırmanın temel amacını oluşturmaktadır.

TURİZM ÇALIŞANLARININ İŞ SÖZLEŞMESİ

l-) İş SÖZLEŞMELERİ


Turizm çalışanları bağımlı çalışanlar grubuna girmektedirler. Turizm çalışanları ile ilgili mevzuat incelendiğinde çalışma şartları ile ilgili özel bir düzenleme yapılmadığı görülür. Özel kanunlarda hüküm bulunmayan hallerde genel kanun hükümlerine başvurulur. Bu nedenle iş kanunu turizm çalışanlarına da uygulanacaktır.

Genel kurallar, kişiler arasındaki benzer ilişkilerin tümünü veya onların önemli sayılan kısımlarını düzenleyen kurallardır.

Özel kurallar, belli konulara veya genel nitelikte sayılmayan ayrıntılara ilişkin kurallardır .
İş hukuku esas olarak işçilerin korunması onların hukuki durumlarının düzenlenmesi ihtiyacından doğmuştur. Bu nedenle mevzuatın açık olmayan hükümlerinin yorumlanmasında ve boşlukların doldurulmasında bu amaç göz önünde bulundurulur. Ancak, işçinin korunması çabası toplum yararı ile çatışmamalıdır. Ülkenin iktisadi bünyesinin kaldırabileceği ölçüde işçiler korunacaktır. Aksi halde bu durum herkesle birlikte işçiye de zarar verir. Çalışma koşullarının düzenlenmesinde temel hukuk kaynağı hizmet sözleşmesi olmakla birlikte bunun sınırını emredici hükümler çizmektedir. Emredici kuralların bir bölümü taraflarca uyulması zorunlu ve değiştirilemeyen mutlak emredici hükümlerden oluşur. Bunlar dışında sadece işçi yararına değiştirilebilen nispi emredici kurallarda yer verilmiştir .

Turizm çalışanları hizmet sözleşmesine dayanarak herhangi bir işte ücret karşılığı çalıştığından işçi sayılır.

Bir hizmet sözleşmesine dayanarak herhangi bir işte ücret karşılığı işçi çalıştıran gerçek ve tüzel kişiye işveren denir. Turizm işletmelerinin sahipleri iş kanunu bakımından işverendir.

İş yerlerinde, işveren adına hareket eden, işin ve iş yerinin yönetiminde görev alan kimselere işveren vekili denir. Örneğin, personel müdürü, mutfak şefi, otel müdürü, ön büro müdürü, restourant şefi gibi.

Bir işverenden belirli bir işin bir bölümünde veya eklentilerinde iş alan ve işçilerini o iş yerinde çalıştıran kişiye aracı denir. Örneğin, otelin banket bölümünde devamlı personelin yeterli olamaması halinde çağrı üzerine kendi işçilerini o iş yerinde çalıştıran kimse aracıdır.

Havadan yolcu ve eşya taşıma işlerinde çalışan pilot, makinist, telsizci, hostes gibi, uçuş personeli dışında çalışan turizm personeline iş kanunu uygulanır.

Turizm alanında staj yapan öğrenciler işçi sayılmazlar. Stajyerler bir turizm işletmesinde ki işleri öğrenmek ve bilgisini geliştirmek, derinleştirmek için işyerinde bulunan kimselerdir. Ücretsiz çalıştıklarından hizmet sözleşmesinin bir unsuru yoktur ve işçi sayılmazlar.


A) TURİZM ÇALIŞANLARININ HİZMET SÖZLEŞMESİ

Hizmet sözleşmesi; bir kimsenin ücret karşılığında belirli veya belirsiz bir süre için hizmet görmesi veya hizmetini iş sahibinin emrinde bulundurması karşılığı, iş sahibinin de ona ücret vermeyi üstlendiği bir sözleşmedir .

Hizmet sözleşmesinin üç unsuru vardır. İş görme, ücret ve bağımlılık, bu unsurlardan birinin olmaması hizmet sözleşmesinin varlığını etkiler.

a) İş görme: Hizmet sözleşmesinin varlığı için iş görme ediminin olması gerekir. Turizm sektörü insan emeğinin en yoğun kullanıldığı çalışma alanlarından biridir. Bu nedenle, turizm çalışanları turistlerin beklentilerini, ihtiyaçlarını karşılayabilmek için, bedeni ve fikri yeteneklerini en üst düzeyde kullanmaktadırlar. Turizm hizmetleri günün yirmi dört saati hiç durmadan devam etmektedir.

b) Ücret: Hizmet sözleşmesi ücret ödemeyi gerektirir. Ücret, iş görmenin karşılığıdır. Ancak iş görme olmadığı halde kanun gereği ödenen ücretler de vardır. Örneğin, ulusal bayram, genel tatil, yıllık izin ücretleri çalışma olmadığı halde ödenir. Sözleşmede belirlenen ücret asgari ücretin altında olamaz.

c) Bağımlılık: Turizm çalışanı görevini yerine getirirken işverenin talimat ve emirleri doğrultusunda hareket etmek zorundadır. İşverenler, tek başına yönetim işini ,her zaman yerine getirmeleri mümkün olmadığından iş bölümü yapmaktadırlar. Bu yetkisini genellikle işveren vekiline bırakmaktadırlar. Örneğin; otellerde resepsiyon, rezervasyon, ön kasa, danışma, santralde çalışan kişiler görevlerini yerine getirirken ön büro müdürünün emir ve talimatlarını dikkate alırlar. Ön büro müdürü de işletmenin sahibinden emir alır.


1)Hizmet sözleşmelerinin deneme süreli olması

Turizm çalışanları diğer sektörlerde çalışan kişilere göre davranış, kültür, fiziki görüntü, temizlik, eğitim gibi konulara daha fazla dikkat etmek zorundadırlar. Turizm çalışanı da çalıştığı turizm işletmesindeki çalışma düzeni, çalışma şartları, çalışma ilişkileri bakımından kendisine uygun bir yer olup olmadığını bilmek ve görmek isteyebilir. Bu durumda taraflar hizmet sözleşmesinde deneme süresi kararlaştırırlar. Bu durumda deneme süresince hizmet sözleşmesinin bağlayıcılığı yoktur. Bu süre içinde taraflar hizmet sözleşmesini bildirim süresine uymadan, derhal ve tazminatsız sona erdirme hakkına sahiptirler. Deneme süresi en fazla bir ay olarak hizmet sözleşmesiyle kararlaştırılabilir . Bu süre toplu iş sözleşmeleriyle üç aya kadar uzatılabilir.

Deneme süresinde işçi iş görme borcunu yerine getirmek işverende ücret, sigorta vb. yükümlülüklerini yerine getirmek zorundadır. Deneme süresi geçtikten sonra genel hükümlere göre hizmet sözleşmesi sona erdirilebilir. İşçinin kıdemi hesaplanırken deneme süresi de dikkate alınır .

2)Mevsimlik işçi olarak çalıştırılmaları

Mevsimlik işler, işin niteliğine ve yapısına göre yılın belirli dönemlerinde ortaya çıkan veya bu dönemlerde artan faaliyetlere uygun olarak çalışılan işlerdir .

Yılın belirli döneminde veya bir mevsim süresince yapılan işler için İş Kanunu' muzda özel bir düzenleme ve özel bir tanım yapılmamıştır.

Mevsimlik işlere ilişkin hükümler iş K. m 50/5 f. Hafta tatili hakkında kanunun m. 4/f ve İş K m.57 göre çıkarılan yıllık ücretli izin yönetmeliğinin m.9 da yer almaktadır. Bu hükümlere göre mevsimlik iş yılın herhangi bir devresinde tarım veya başka faaliyette bulunup öteki devrede büsbütün faaliyetten kalan yahut faaliyetini azaltan işyerleri tanımı yapılarak yıllık izin haklarının bulunmadığı ve hafta tatilinde istisna oldukları hükme bağlanmıştır .

İş hukuku mevzuatımızda iş kanunlarıyla mevsimlik işlerin çalışma koşulları düzenlenmiş olmasına rağmen mevsimlik işin, tam bir tanımı yapılmamış ve hangi işlerin mevsimlik işlerden olduğu açıkça belirtilmemiştir. Bu konuya Yargıtay içtihatları yön vermektedir.

Mevsimlik işler, iş yerindeki faaliyetin yıllık belirli bir dönemde yoğunlaştığı, diğer zamanlarda ise azaldığı veya tamamen durduğu, fakat bu durumun düzenli olarak tekrarlandığı işlerdir.

Yerli ve yabancı turistler için gerçekleştirilen turizm faaliyetleri ve turizm etkinliklerine bağlı olarak ortaya çıkan işler mevsimlik işlerdendir. Sadece kış veya yaz mevsiminde çalışabilen bir otel işletmeciliği, lokantalar, gıda sektörü, yüzme okulları, yüzme havuzları, yat turizmi gibi belirli bir dönemde turistlere hizmet etmek üzere meydana getirilen her türlü faaliyet, etkinlik ve çalışmalar mevsimlik işlerdir . Uygulamada seyahat acentalarının toplam çalışan sayısının % 40 oranında mevsimlik iş gücü istihdam ettiği görülür.

Turizm çalışanları, mevsimlik işler için genellikle belirli süreli hizmet sözleşmesi ile çalışmaktadırlar. Belirsiz süreli hizmet sözleşmesi yapılması çok nadirdir.

Mevsimlik hizmet sözleşmeleri tarafların karşılıklı anlaşmasıyla, belirli süreli yapılmışsa sürenin sona ermesi ile, işçinin ölümü ile, hizmet sözleşmesinin süresinin sona ermesinden önce feshi ihbarla sona erer.

Belirli süreli hizmet sözleşmesi her zaman sürenin dolmasıyla sona ermez. Hukuk düzeni işçiyi feshe karşı koruma düşüncesiyle, işverenin fesih hakkını sınırlamıştır.

İşveren arka arkaya belirli süreli hizmet sözleşmesi yaparak, işçiyi feshe karşı koruma hükümlerini bertaraf etme niyeti taşıyorsa, sözleşmenin belirsiz süreli yapıldığı kabul edilir.

Başlangıçta belirli süreli hizmet sözleşmesi yapılmış olsa bile, mevsimlik iş tekrarlandığında; yani yenilenen ard arda çalıştırma durumlarında, sözleşme zincirleme hizmet sözleşmesine dönüşmüş olur. Turizm çalışanının zincirleme belirli süreli hizmet sözleşmesi sona erdiğinde belirsiz süreli hizmet sözleşmesine dönüşmüş kabul edildiğinden ihbar ve kıdem tazminatı verilmesi gerekir.

Yargıtay, işçi mevsimlik işlerde çalışmış ise; mevsimlik çalıştığı sürelerin dikkate alınarak ve bu sürelere göre kıdem tazminatının ödenmesi gerektiğine karar vermiştir .

Mevsimlik işlerde belirli çalışma devresinin sona ermesi, hizmet sözleşmesini sona erdirmez. Mevsim sonunda işten ayrılan turizm çalışanının bir sonraki mevsime kadar hizmet sözleşmesi askıda kalır. Ancak bu süre içinde başka bir işe girmişse mevsim başında kendisine yapılan çağrıya rağmen, işe girmemişse hizmet sözleşmesi sona erer. Çünkü Yargıtay ölü mevsimde başka iş yapmadıkları gerekçesi ile hizmet sözleşmesini askıya almaktadır. Hizmet sözleşmesinin askıya alınmasının ilk ve önemli sonucu; askı süresi içinde tarafların sözleşmeyi hakli nedenlerle fesh edememeleridir ve yeni iş mevsimi başında yeni bir hizmet sözleşmesi yapılmasına gerek kalmaksızın borç ve haklarıyla birlikte hizmet sözleşmesi yeniden yürürlük kazanmaktadır. İşveren yaptığı bildirimden itibaren, 15 gün içinde işçi başvurduğunda eski işçisini işe almak zorundadır .

Mevsimlik işlerde, işveren mevsim sonunda işçisine yeni mevsimde işe almayacağını ihbar ettiğinde, hizmet sözleşmesi mevsim bitimiyle son bulur. Aksi halde hizmet sözleşmesi askıya alınır. Hizmet sözleşmesinin askıya alındığı tarihlerde yeniden yeni sezona nasıl başlanacağı konusunda işverenin turizm çalışanına bildirim yapması gerekir.

3) Kısmi süreli çalıştırılmaları

Kısmi çalışma ülkemizde yaygınlık kazanmaya başlayan yeni istihdam biçimleri içerisinde yer alır. Özellikle bilgisayar teknolojisinde meydana gelen gelişmeler kısmi süreyle çalışmayı zorunlu hale getirmiştir. Özellikle öğrenci gençler ekonomik bağımsızlık kazanmak ya da öğrenim sırasında aileye yük olmamak ve bu arada öğrenimine devam etmek için kısmi çalışma içine girmektedirler .

Kısmi çalışmanın tanımı ile ilgili Türk İş Mevzuatında hüküm bulunmamaktadır. Türk İş Hukuku Öğretisinde kısmi çalışma şu şekilde tanımlanmıştır.

“İşçi ile işveren arasında serbestçe kurulan ve işyerinde normalden daha kısa bir iş süresine dayanan düzenli bir iş ilişkisidir.”

Kısmi çalışma, çalışma hayatının insancıllaştırılmasına ve kadının çalışma hayatına atılmasına yönelik düşüncelerden kaynaklanmıştır. Ancak iş süresinin kısaltılması sadece bir insanlık sorunu olarak görülmez. İktisadi durgunluk dönemlerinin aşılması ve işsizliğin azaltılması gibi sosyo-ekonomik nedenlerden de kaynaklanır. Kadının çalışma hayatına atılması, kendisinin yükünü arttırmıştır. İşyerinde çalışan kadın, diğer yandan ev işleri ve çocuk bakımı gibi aile yükümlülüklerini de yerine getirmek durumunda kalır. Çalışan kadınların durumlarının iyileştirilmesi için kısmi çalışmanın kabulü gerekmiştir .

Kısmi çalışmada ücretin asgari miktarı; normal günlük çalışma karşılığı olarak tespit edilmiş asgari ücretin saat başına düşen miktarının çalışılan saatle çarpımından az olamaz.

Kısmi süreli çalışılan işlerde işçiler; kural olarak, tam gün çalışan işçiler gibi, ücret eklerinden yararlanır. Çünkü ücret eklerinin verilmesi, iş yerinde çalışan sürenin uzunluğuna bağlı bulunmaz. Ancak bazı durumlarda tam gün çalışanlarla kısmi süreli çalışanlar arasında farklı davranılabilir. Örneğin haftanın belirli günlerinde çalışan işçiye sadece çalıştığı günlerin taşıt ücretinin verilmesi veya günde sadece birkaç saat çalışan işçiye yemek yardımının yapılmaması gibi haller eşit işlem yapma borcuna aykırılık oluşturmaz.

Kısmi çalışmada işçi tatilden önceki 6 iş gününde günlük iş sürelerine uygun olarak çalışmadığından hafta tatili ücretine hak kazanamaz. İş kanununda kısmi çalışma konusunda düzenleme boşluğu bu sonuca ulaşmamıza neden olur.

Ulusal bayram ve genel tatil ücretlerinin ödeneceği kişileri, İş kanunu çalışma türlerine göre ayırmış değildir. Bu bakımdan çalışacağı gün ulusal bayrama veya genel tatil günlerine rastlayan işçilerin söz konusu günlere ait tatil ücretlerinden yararlanması gerekir .

Kısmi çalışmada yıllık ücretli izin hakkının doğmadığı kabul edilmiştir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi de bir kararında, ayda bir kez rasat alan işçinin yıllık ücretli izin hakkının bulunmadığını belirtmiştir .

Kısmi çalışmada, fazla çalışma kavramı normal günlük iş süresinin aşılması halinde söz konusu olur. Sadece haftanın belirli günlerinde (örneğin haftada 3 gün ) tam gün çalışan işçiye, kanundaki normal iş süresinin üzerindeki çalışması için haftalık çalışması 45 saati bulmasa dahi, fazla çalışma ücreti ödenmelidir. İş yerinde her iş günü ama normal günlük iş süresinin altındaki süreyle çalışan işçiye de, sözleşmedeki günlük iş süresinin üzerindeki çalışmaları normal günlük iş süresini aşıncaya kadar, “fazla saatlerle çalışma” ve aştığı taktirde ise “fazla çalışma” sayılıp artışlı ücret ödenmesi gerekir .

Kısmi çalışmada feshi ihbar ve yeni iş arama süreleri;
Kısmi süreli hizmet sözleşmesinin feshi ihbar yoluyla sona erdirilmesi mümkündür. İş K. m.13/bent A’ da ki feshi ihbar süreleri, genellikle tam gün çalışan işçiler için düşünülmüştür. Ancak kısmi çalışmalarda sadece fiilen çalıştıkları günler yerine işe başladıkları günden fesih anına kadar geçecek süre göz önünde bulundurularak hesaplanmalı, çalışmadıkları iş günleri de dikkate alınmalıdır.

Yeni iş arama izinlerini kısmi süreli işlerde çalışanlara aynen uygulamak mümkün değildir. Yeni iş arama izinlerinin iş saatleri içinde verilmesi gerekir. Kısmi çalışmada yeni iş arama izninin sadece toptan kullanılmasına olanak tanınması, yerinde olur .

Kısmi çalışmada kıdem tazminatı; iş yerinde kısmi süreli bir işte çalışan işçinin kıdem süresi, o iş yerinde çalışmadığı günler de dahil olmak üzere, hizmet sözleşmesinin devam ettiği günler de dikkate alınarak hesaplamak gerekir. Ancak Yargıtay bu görüşü benimsememiştir. İş yerindeki fiili çalışmanın haftada iki tam gün veya haftada dört yarım gün çalışılması halinde çalışılmayan günlerin çalışılmış gibi sayılması mümkün değildir. Fiilen çalıştığı günler toplanarak kıdem tazminatının hesaplanması gerektiği şeklinde karar vermiştir . Diğer bir kararında ise haftanın 5 gününde 3 saat çalışmış ve buna göre ücret ödenmiş olması halinde işe girdiği tarih ile işten çıktığı tarih arasındaki sürelerin tamamının dikkate alınacağına karar vermiştir. Değişik kısmi çalışma biçimleri arasında hukuken haksız bir ayırıma yol açmıştır .

Kısmi süreli işlerde çalışan işçilerin sendikal ilişki içine girmelerine, yasal bir engel bulunmaz. Ancak uygulamada çok az sayıdaki toplu iş sözleşmesinin kısmi süreli işlerde çalışan işçilere ilişkin özel hükümler taşıdığı görülür.

4) Çağrı usulü çalıştırılmaları

Çağrı usulü çalışma, iş süresinin uzunluğunu ve konumunu belirleme yetkisini, iş verene tanıyan bir çalışma biçimidir. Gerçekten, çağrı üzerine çalışmada, kısmi süreli bir işte çalışacak işçinin yılık veya aylık göreceği iş miktarı, önceden kararlaştırılmakla birlikte; hizmet ediminin yerine getirilmesini kendi durumuna göre ayarlama hakkı, işverene tanınır. Çağrı üzerine çalışma, esas olarak iki temel biçimde uygulama alanı kazanır. Birinci tipte; belirli bir zaman parçası için, önceden belirli bir zaman payı içerisinde çalışılmasını ister.

İkinci tipte ise; işçi ile işveren, iş süresinin konumunun yanı sıra uzunluğunun da belirlenmesi yetkisinin, işverene bırakıldığı bir iş ilişkisi içine girer .

Çağrı üzerine çalışmada işveren işçiden çalışmasını istediğinde, işçi iş görme borcu altındadır. Ancak uygulamada işverenin çağrı yetkisini kötüye kullanmasını önlemek, ve işçiyi ücret almaksızın çağrıya hazır bulunmadan kurtarmak için önceden bildirme yükümlülüğü getirmek zorunludur. Çünkü işçinin çalışmadığı zamanı kendisinin planlaması hakkı, bir kişilik hakkıdır ve birden çok işi birbirinin yanı sıra yapmak çalışma özgürlüğü içinde yer almaktadır. Alman hukukunda işverenin çağrıyı en az dört gün önceden yapması öngörülmüştür.

Uygulamada otel işletmelerin de servis kısmında çalışanların çağrı usulü ile geçici olarak çalıştırıldıkları görülmektedir.

II- TURİZM SEKTÖRÜNDE YASAL AYRICALIKLAR

Turizm çalışanı ile işveren arasındaki çalışma koşulları hizmet sözleşmesi ile belirlenir. Ancak sözleşme yapma serbestisi Anayasa, kanun, tüzük ve yönetmeliklerin emredici hükümleri ile sınırlandırılmıştır. Toplu iş sözleşmeleri, hizmet sözleşmelerinde sözleşme serbestisini sınırlayan diğer bir kaynaktır . Turizmi teşvik kanunu ve turizm mevzuatı, turizm çalışanı ve çalışma koşulları ile ilgili düzenlemeler getirmiştir.




A)TURİZMİ TEŞVİK YASASI ve TURİZM MEVZUATINDAN DOĞAN KOLAYLIKLAR

Turizmi Teşvik Kanunu turizm hizmeti ile bu hizmetin gereği turizm bölgeleri, turizm alanları ve turizm merkezlerinin belirlenmesi ile geliştirilmelerine turizm yatırımı ve işletmelerinin teşvik edilmesine, düzenlenmesine ve denetlenmesine ilişkin hükümleri kapsar .

Turizm bölgeleri; turizm alanları ve turizm merkezlerinin belirlenmesinde, ülkenin doğal, tarihi, arkeolojik ve sosyo-kültürel turizm değerleri, kış, av ve su sporları ve sağlık turizmi ile mevcut diğer turizm potansiyeli dikkate alınır.

Turizm sektöründe; bu kanun ve diğer mevzuatta yer alan teşvik tedbirleri ile istisna, muafiyet ve haklardan yararlanabilmek için, Bakanlıktan turizm işletmesi belgesi alınması zorunludur.

Turizmi teşvik kanununda konumuzla ilgili olan yabancı personel çalıştırmada kolaylık, küçüklerin çalıştırılması, resmi tatil ve diğer tatil günlerinde çalışma ile ilgili düzenlemeleri daha ayrıntılı olarak inceleyelim.

1) Yabancıları çalıştırma kolaylıkları:

“Türkiye’de ki Türk Vatandaşlarına Tahsis Edilen Sanat ve Hizmetler Hakkındaki Kanun” çalgıcılık, fotoğrafçılık, berberlik, turistlere tercümanlık, rehberlik, geçici işçilik, şoförlük, han ve otellerde bekçilik, kapıcılık, otel, han, hamam, kahvehane, gazino, dansing ve barlarda kadın ve erkek hizmetçilik (garson ve serbant) bar oyuncu ve şarkıcılığı gibi sanat ve hizmetlerin yalnızca Türk vatandaşları tarafından yapılabileceğini belirtmiştir.

Gelişen turizm hareketleri içinde bu kısıtlamanın ülke turizmine bazı sakıncalar getirdiği anlaşılmış ve Turizmi Teşvik Kanunun 18. maddesiyle, kısıtlamalara istisna getirilerek
yayınlanan “belgeli turizm işletmelerinde yabancı personel ve sanatkarların çalıştırılması hakkında yönetmelik” çıkarılmıştır. Buna göre, nitelikli yabancı uzman personel ile uluslar arası üne sahip sanatçılarla üst düzeyde yabancı işletmelerde program yaparak çalışmış sanatçılar ve toplulukların, bakanlığın uygun görüşü ve İçişleri Bakanlığının izniyle, bir önceki yıl en az 40.000 dolar ya da döviz sağlanmış belgeli turizm işletmelerinde çalıştırılması öngörülmüştür. Ancak yabancı bu tür personel toplam personelin % 10 unu aşamaz. Bu oran turizm bakanlığınca % 20 ye kadar arttırılabilir.

2) Küçüklerin çalıştırılması

Belgeli turizm işletmelerinde 21 yaşından küçük personelin çalıştırılması yasaktır. Ancak 21 yaşından küçük personelin çalıştırılabilmesi o yerin en büyük mülki amirinin iznine bağlanmıştır.

3) Resmi tatil ve diğer tatil günlerinde çalışma

394 sayılı hafta tatili hakkındaki kanun, belli tatil günlerinde çalışmayı yasaklamıştır. 1584 sayılı kanunla, turistik, hediyelik hatıra eşya satan ticarethane ve kurumlar bu kısıtlamadan bağışık tutulmuşlarsa da, bu düzenleme kapsamı günün koşullarında yetersiz kalmış ve Turizmi Teşvik Kanununun 20. maddesiyle belgeli işletmeler, belge kapsamındaki hizmet satış yerleri resmi tatil, hafta sonu ve öğle tatillerinde faaliyetlerini sürdürmeye olanak tanıyacak biçimde yeniden düzenlenmiştir.

Turizm çalışanları, ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalışmaları halinde çalıştıkları süreye ilişkin ücretleri kendilerine bir kat fazlasıyla ödenir. Bir başka deyişle; çalışma karşılığı olmaksızın ödenecek günlük ücretlerin yanında çalışma karşılığı günlük ücretinin de ödenmesi gerekir.

III- ÇALIŞMA KOŞULLARI

Çalışma koşulları işçi ile işveren arasında yapılan hizmet sözleşmesiyle belirlenir. Ancak iş kanunu işçilerin korunması amacıyla hizmet sözleşmelerine sınırlamalar getirmiştir. Ücret, işçinin geçim kaynağı olması, işveren açısından ise maliyetleri etkilemesi bakımından önem taşımaktadır. Hizmet sözleşmelerinde asgari ücretten daha az ücret belirlenemez. Aksi halde aradaki farkın ödenmesi gerekir. Asgari ücretin üzerinde ücret belirlenmesi mümkündür.

İş Kanunu çalışma sürelerine de sınırlama getirmiştir. Normal çalışma, fazla çalışma, gece çalışmaları kanununda düzenlenmiştir.

A) ÜCRETLER

Turizm işletmelerinden uygulanacak ücret düzeyi, genel olarak işgücü arz ve talep düzeyleri, tarafların pazarlık gücü, devletin ücret düzeyine müdahaleleri ve bu konudaki bağlayıcı kararları, aynı iş kolunda veya benzer rakip işletmelerde geçerli ücretler, iş görenlerin niteliği, verimliliği ve hayat pahalılığı gibi, faktörler tarafından belirlenir. Turizm işletmelerinde ücret, bu faktörlerin yani sıra işin nitelikleri, işin güç ya da kolay olması, işin gerektirdiği eğitim ve deneyimler, iş ortamının özellikleri vb, konular göz önünde bulundurularak, tatmin edici, dengeli ve adil bir biçimde, belirlenmelidir. Bunun sağlanabilmesi için işletmede iş değerlemesi ve iş gören değerlemesi çalışmaları yapılmalı ve ücret düzeyinin kurulmasında bu çalışmaların sonuçları göz önünde bulundurulmalıdır .




A-) Ücret Sistemleri:

Mevzuatta düzenlenen ve uygulamada görülen ücret sistemleri şunlardır;

1) Zamana göre ücret:

Saat, gün, hafta, ay gibi işin görüldüğü bir zaman birimi esas alınarak hesaplanan ücrettir. Zamana göre belirlenecek ücret; hizmet sözleşmesinde veya toplu iş sözleşmesinde belirlenmiş ve en azından kişinin temel ihtiyaçlarını karşılayacak, en az geçim düzeyinde olmalıdır

2)Parça Başına Veya İşin Miktarına Göre Ücret (Akort Ücret):

Turizm çalışanına üretilen mal birimine veya işin miktarına, kısaca işin sonucuna göre hesaplanarak ödenen ücrettir. Ancak uygulamada bu ücret sistemine, hediyelik eşya üretimi yapılan yerler dışında, pek fazla rastlanmamaktadır.

3)Primler:
Turizm çalışanının bireysel olarak veya grup içinde üstün çaba göstererek başarılı bir şekilde yapmış olduğu işi ödüllendirmek için kendisine ödenen ek bir ücrettir. İşin görülmesinde gerek kalite ve gerek miktar özelliklerine göre ödenen primler, işçiyi teşvik amacyöneliktir.
Örneğin; bir seyahat acentasında pazarlama bölümünde çalışan bir elemanın yeni pazarlama teknikleri geliştirerek, bunların turiste sunulması ve satışı konusunda gösterdiği çabadan dolayı prim verilebilir. Prim çalışana işveren tarafından kendi isteği ile ödenebileceği gibi bireysel hizmet sözleşmesi veya toplu iş sözleşmesi hükmü gereği de ödenebilir.


4)İkramiyeler:

Özel nedenler ve olaylara bağlı ve işçinin iyi ve disiplinli çalışmasının bir karşılığı olarak ödenen ek bir ücrettir. Örneğin; yılbaşı, dini bayram, işletmenin veya iş yerinin kuruluş yıldönümü, turizm çalışanının evlenmesi, çocuğunun olması gibi olaylara bağlı olarak ödenir.

İkramiye sözleşmeyle kararlaştırılmışsa ücretin bir bölümünü oluşturur ve işçiye talep hakkı sağlar . 4. 7. 1956 tarihli 6772 sayılı kanuna ek bir madde eklenerek “işçilere toplu iş sözleşmeleri ile verilecek ikramiyeler hakkında kanun” çıkarılmış ve ikramiyeler sınırlandırılmıştır. Bu kanuna göre, işçilere her yıl ödenecek ikramiye en çok dört miktarı ise her biri en çok aylık ücretini geçemez .

5)Yüzdeye göre ödenen ücret ve bahşiş:

Otel, lokanta, eğlence yerleri ve benzeri yerlerde çalışan işçilerin ücretleri genellikle yüzdeye göre belirlenir. Ancak bazı yerlerde zamana göre ücret ve yüzde usulünün birleşmesinden doğan karma sistem uygulanmaktadır. Genellikle belirtilen yerlerde müşterilerden servis karşılığı veya başka isimlerle alınan parayı kanuna göre iki kısımda toplamak mümkündür. Biri hesap pusulalarına yüzde olarak eklenmek suretiyle müşterilerden alınan para, öteki ise müşterilerin kendi istekleriyle bıraktığı para yani bahşiştir .
Toplanan paraların turizm çalışanları arasında yapılan işlerin niteliğine göre hangi esaslar ve oranlar çerçevesinde dağıtılacağı “yüzdelerden toplanan paraların işçilere dağıtılması hakkında yönetmelik” te düzenlenmiştir. Buna göre;Yüzdelerin dağıtımında iş yerindeki tüm servislerden elde dilen yüzdelerin toplamı ile işçilerin fiilen yaptıkları işler esas alınır.

İşyerinde çalışan her işçinin, toplanan yüzdelerden alacağı miktar, fiilen çalıştığı gün sayısına ve elde ettiği puana göre ayarlanır. Puan x çalışılan gün sayısı = ortalama
Puan Cetveli
Grup Alt sınır Üst sınır
Puanı Puanı

I Baş aşçı, maitre D’hotel, resepsiyon şefi gibi 26 30
çalışanlar
II Baş aşçı yardımcısı, Maitre D’hotel 22 26
yardımcısı gibi çalışanlar
III Bölüm şef yardımcısı, çamaşırhane şefi 18 22
rezervasyon memuru, aşçı, barmen, tatlıcı,
garson gibi çalışanlar
IV Kat ve oda temizlikçileri, kapıcılar, büfeci, aşçı 14 18
yardımcısı bell boy, kasiyer, santral memuru
çamaşırhane işçileri, terziler gibi çalışanlar.
V Meydancı, bagajcı, haberci, bulaşıkçı, komi, 10 14
bekçi, bahçıvan, stajyerler

İş yerinde aynı grupta geçen başarılı her üç yıllık hizmet için bir puan eklenir. Ancak bu surette bulunacak puanlar o grubun üst sınırını geçemez.

Düğün, çay, balo, ziyafet, ve toplantı gibi ilave işlerden servis karşılığı yüzde alındığı taktirde, bu tarzda toplanan paralardan önce geçici olarak bu işler için alınan işçilerin ücretleri ödenir ve geri kalan miktar işyerindeki işçilere dağıtılır. İşveren yüzde usulü ile toplanan bütün paraları işyerinde çalışan tüm işçilere eksiksiz olarak ödemek zorundadır.

Yargıtay Hukuk Genel Kurulu kararına göre, bahşiş karşılığı çalışan işçinin aldığı bahşişlerin aylık toplamı asgari ücretin altında olduğu taktirde farkın işverence ödenmesi gerekir .

6) Komisyon ücreti:

İşçinin gördüğü işin sonucu işverene sağladığı menfaatlerin değeri üzerinden yüzde miktarı ile ödenen bir karşılıktır . Örneğin seyahat acentasında ya da turistik hediye üretimi yapılan bir işletmenin satış kısmında çalışan kişilere sattığı her mal ya da hizmet üzerinden veya belirli bir zaman içinde toplam satışlar ile sağladığı gelirden yüzdeye göre, ücret alacağı kararlaştırılabilir. Komisyon ücreti ya doğrudan doğruya temel ücret olarak veya başka bir sisteme göre saptanan temel ücrete ek bir ücret şeklinde uygulanabilir .

7) Kardan pay alma:

Turizm işletmesinin üretim, yönetim ve satış kısmında önemli görevleri olan turizm çalışanına, bazen de bütün çalışanlara ücretle birlikte karın belirli bir oranında ücret verilmesi kararlaştırılabilir. Bu ücret şekli çalışmaya, işletmeye çalışanları bağlamaya teşvik amacı taşır .

B) ÇALIŞMA SÜRELERİ:

İşçinin iş görme borcunu ifa için ne zaman ve ne kadar süre ile çalıştırılabileceğini ifade etmektedir. İş süreleri tüzüğünün 1. maddesinde “iş süresi, işçinin çalıştırıldığı, işte geçirdiği süredir. İş K. m 62/1f da yazılı süreler iş süresinden sayılır. 64 maddesi uyarınca verilen ara dinlenmeleri ise iş süresinden sayılmaz.


1) Normal çalışma süreleri:

İşçilerin normal çalışma süreleri genellikle iki şekilde tespit edilmektedir. Haftalık çalışma süresi ve günlük çalışma süresi;

İş K. m 61. "genel bakımdan iş süresi haftada en çok 45 saattir. Bu süre, haftada 6 iş günü çalışılan işlerde 7, 5 saati geçmemek üzere ve cumartesi günleri kısmen veya tamamen tatil eden işyerinde haftanın çalışılan günlerine eşit ölçüde bölünerek uygulanır."İş kanunu en çok 45 saat demekle 45 saatin üstünde çalışmaya müsaade etmemekte, ancak bunun altında çalışma sürelerinin düzenlenebileceğini kabul etmektedir.

Ancak çalışma süresinin aşağıya indirilmesi halinde, işçinin ücretinde eksiltme yapılamayacağına da hükmetmiştir.

2) Gece çalışmaları

İş K.65. maddesine göre gece, en geç saat 20'de başlayarak en erken saat 6'ya kadar geçen ve herhalde en fazla 22 saat süren gün dönemidir. Bu tanımlamadan gece döneminin başlangıç ve bitiş zamanlarının değiştirilebileceğini ve devam süresinin de 22 saate çıkarılabileceğini ifade etmektedir.
Turizm sektöründe turistlere sunulan hizmetler hiç kesintiye uğramaksızın devamlı olarak gerçekleştirilir. Özellikle konaklama tesislerinde dünün 24 saati hizmetler sürdürülür. Bu nedenle turizm sektöründe gece çalışmaları yaygın bir biçimde uygulama alanı bulur.

İş kanunu 65/1 maddesi günlük kanuni çalışma süresinin yarısından çoğu gece dönemine rastlayan iş, gece işi sayılır.

Gece döneminde işçilerin normal günlük çalışma süreleri en çok 7,5 saat olabilir. Gece işinde çalışan işçilere bu dönemde fazla çalışma yaptırılamaz. Ancak zorunlu ve olağanüstü sebeplerle veya hazırlama, temizleme ve tamamlama işleri için fazla çalışma yapılabilir .

Turizm sektöründe işin niteliği gereği hizmetler gündüz ve gece devam ettirilir ve birbiri ardına işçi postaları çalıştırılması gerekir. Bu durumda 24 saatlik süre içinde en az üç işçi postası çalıştırılacak şekilde bir düzenleme getirilmesi şarttır. Ayrıca işveren çalıştırdığı işçi postalarının sayısı ile her postanın işe başlama ve işi bitirme saatlerini yazılı olarak, bölge çalışma müdürlüğüne bildirmekle yükümlüdür.

İşçi postaları çalıştırılarak yürütülen işlerde, en fazla bir iş haftası gece çalıştırılan işçiler, ondan sonra gelen ikinci iş haftası gündüz çalıştırılmalıdır. Postalar birbirinin yerlerini alacak şekilde sıraya konur. Ancak Çalışma Bakanlığı gündüz ve gece postalarında 15 günlük nöbetleşmeye de izin verebilir . (İş K. 65/IV mad.)

İşçi postalarının değişiminde işçiler sürekli olarak en az 8 saat dinlendirilmeden çalıştırılamaz. ( İş K.65 m )

3) Fazla çalışma:

Kanunda gösterilen nedenlerle kanuni günlük çalışma süresinin dışında yapılan çalışmalardır. (İş K. 35 - 37. maddeler) Fazla çalışma esaslarının uygulanmasında çalışmanın günlük çalışma süresinin dışında olup olmadığına bakılacaktır.

Toplu iş sözleşmeleri ve hizmet sözleşmeleri ile haftalık 45 saatin altında haftalık
çalışma süresi kararlaştırılmışsa günlük normal çalışma süresinin üstündeki çalışmalar fazla çalışma olarak kabul edilir.

Lokanta ve benzeri iş yerlerinde çalıştırılan işçiler için günlük iş süresi, iş süreleri tüzüğünün 10. maddesine eklenen fıkra ile 8 saate indirilmiştir .

Yargıtay Hilton Oteli mutfağında çalışan işçinin normal çalışma süresi olan 8 saatin üzerindeki çalışmasını fazla çalışma olarak nitelendirmiştir .

Garson olarak çalışan işçinin hizmet sözleşmesinde fazla çalışma paralarının ücretin içinde olduğu kararlaştırılmıştır. Sözleşmeye göre işçi 11 saat çalışmak zorundadır. Yargıtay yılda 90 iş gününü geçmemek kaydıyla günde 3 saatlik fazla çalışmasını hizmet sözleşmesinde belirtilen ücretin içinde saymıştır. Fakat işçinin yılda 90 iş gününü geçen çalışmasını fazla çalışma olarak değerlendirmiştir . Yargıtay'ın bu kararı, kanunun mutlak emredici hükümlerine aykırı hizmet sözleşmeleri yapılamayacağından isabetsizdir.

İşçilerin hafta tatili yapmaları gereken günde de kanuna aykırı bir şekilde fazla çalıştırıldıkları uygulamada sık sık görülmektedir. Yasal olmayan çalışmaların özendirilmesini önleyici tedbirler alınması gerekmektedir. Ancak Çalışma Bakanlığı hafta tatili günü için ödenecek iki günlük ücretle birlikte, ayrıca her bir saat için yüzde elli oranında, fazla çalışma ücreti ödenmesi gerektiği görüşündedir .

Fazla çalışmayı gerektiren yasal nedenlere göre fazla çalışmalar üçe ayrılmaktadır.
Normal fazla çalışmalar:
Memleketin genel yararları, işin niteliği, üretimin arttırılması gibi nedenlerle uygulanmasını isteyen işverenin işçinin onayını alması şarttır. Ayrıca işverenin Bölge Çalışma Müdürlüğüne başvurarak fazla çalışma izni alması gerekir. Azami çalışma süresi günde 3 saati ve fazla çalışma yapılacak günlerin toplamı bir yılda 90 iş gününü aşamaz. 90 işgününün her işçi için ayrı ayrı hesaplanması gerekir.

Kanunun koyduğu fazla çalışma süresinin günde üç saati ve yılda 90 iş gününü aşmayacağı kuralına aykırı davranılması halinde işveren hakkında ağır para cezası uygulanır. Ancak Yargıtay 3 saati ve 90 iş gününü aşan fazla çalışmanın varlığı halinde bu süreleri ilişkin fazla çalışma ücretinin ödenmesine karar vermiştir .

Zorunlu fazla çalışma: Bir arıza sırasında veya bir arızanın mümkün görülmesi halinde veya makineler alet ve edevat için hemen yapılması gerekli acele işlerde yahut zorlayıcı nedenleri ortaya çıkmasında yapılan fazla çalışmalardır .

İşveren işin niteliğini, zorunlu çalışma yapılacak gün ve saati işin bitiminden başlayarak 48 saat içinde Bölge Çalışma Müdürlüğüne bildirmek zorundadır. Bu hallerde işçinin onayı aranmaz. Bu durumda fazla çalışma süresi belirli bir saatle sınırlandırılmamış, ancak bunun işyerinin normal çalışmalarını sağlayacak dereceyi aşamayacağı belirtilmiştir.

Olağanüstü fazla çalışma: Seferberlik sırasında memleket savunmasının ihtiyaçlarını sağlayan işlerde yapılan fazla çalışmalardır. Seferberlik sırasında bu süreyi aşmamak şartıyla işlerin cinsine ve ihtiyaca göre günlük çalışma süresini Bakanlar Kurulu işçinin en çok çalışma kabiliyetine kadar çıkarabilir .

Fazla çalışma ücreti: Hangi nedenle olursa olsun ve kaç saat süreyle yapılırsa yapılsın, fazla çalışma yapan işçiye, her fazla saat çalışması karşılığında, normal çalışma ücretinin saat başına düşen miktarı yüzde elli yükseltilerek ödenir. Yargıtay kararlarında belirtildiğine göre, işçinin fazla çalışma ücreti isteyebilmesi için, fazla çalışmanın işverence istendiğinin kanıtlaması gereklidir .


4) İzin ve tatil hakları:

Anayasa 50. mad. dinlenmenin çalışanların hakkı olduğunu ifade etmiş ücretli hafta tatili, bayram tatili ve yıllık ücretli izin hakları olduğunu belirtmiştir. İş kanunun da hafta tatili ulusal bayram ve genel tatil günlerinde hiçbir çalışma karşılığı olmaksızın ücretlerini alıp dinlenebilme olanağı sağlamış ve ayrıca yıllık izinleri düzenleyerek bunların ücretli olmasını ve işçinin bu süreyi mutlaka dinlenerek geçirmesini amaçlamıştır .


Hafta tatili: Hafta tatilinin ne olduğunu ve kapsamı 1924 yılında çıkarılan Hafta tatili kanununda düzenlenmiştir. Bu kanununa göre haftada altı günden fazla işçi çalıştırmak yasaklanmıştır. Buna aykırı hareket edenler hakkında para cezası uygulanır.

Normal olarak işçiler pazar günü hafta tatili yaparlar. (2429 sayılı Ulusal Bayram ve Genel Tatiller hakkında kanun) Ancak hafta tatili kanunu sürekli çalışma zorunluluğu bulunan
otel, lokanta, turistik hediyelik ve hatıra eşya satan, tiyatro, eğlence, spor gibi yerlerin, ticarethaneler ve müesseselerin pazar günü tatil yapmamaları imkanı tanımıştır. Bu tür işlerde çalışanlara değişimli olarak haftanın başka bir günü hafta tatili verilecektir. İşçinin hafta tatili ücretine hak kazanabilmesi için, tatilden önceki altı iş gününde, günlük iş sürelerine uygun olarak çalışmış olması gerekir .

Bu düzenlemeye göre turizm işçisi haftanın belirli günleri kısmi çalışma yapıyorsa hafta tatili ücretine hak kazanamayacaktır . Mevsimlik işlerde çalışan turizm işçileri de hafta tatilinden istisna edilmiştir .

Ulusal bayram ve genel tatiller: İş Kanunu ve Ulusal Bayram ve Genel Tatiller Hakkında Kanun, ulusal bayram ve genel tatil günleri olarak kabul edilen günlerde işçileri çalışmamaları halinde, bir iş karşılığı olmaksızın o güne ait ücretleri tam olarak, tatil yapmayarak çalışırlarsa, çalıştıkların günlerin ücretleri ücret ödeme şekline bakılmaksızın, bir kat fazlasıyla ödenir.
Yüzde usulünün uygulandığı turizm işletmelerinde, işçilerin ulusal bayram ve genel tatil ücretleri, işverence işçiye ödenir. Bu işyerlerinde, ulusal bayram ve genel tatil ücreti, o hafta içinde işçinin elde ettiği, günlük ücrettir .

Kısmi çalışmada, kanun, ulusal bayram ve genel tatil ücretlerinin ödeneceği kişileri çalışma türlerine göre ayırmamıştır. Bu bakımdan, çalışacağı gün, ulusal bayrama veya genel tatil günlerine rastlayan işçinin, söz konusu günlere ait tatil ücretlerinden yararlanması gerekir .

Yıllık ücretli izin: İşçinin yıllık ücretli izne hak kazanabilmesi için iş yerine girdiği günden, yani fiilen işe başladığı tarihten itibaren deneme süresi de içinde olmak üzere, en az bir yıl çalışmış olması şarttır . Kısmi çalışmada işçinin işe başladığı günden itibaren bu kişinin iş görmesi için gereken günlerde çalışmasını sürdürmüş bulunması koşuluyla, bir yılın doldurulması ile yıllık ücretli izine hak kazanması mümkündür .

Kanun, niteliklerinden ötürü bir yıldan az süren mevsim veya kampanya işlerinde çalışanlara yıllık ücretli izin hükümlerinin uygulanmayacağını düzenlemiştir. ( İş K. 50/5 m.) Yargıtay da bu şekilde karar vermiştir .
Yıllık ücretli izin yönetmeliğinin m. 9 nitelikleri yönünden bir yıldan az süren mevsim ve kampanya işlerinin yürütüldüğü yerlerde sürekli olarak çalışan işçilerin yıllık ücretli izin haklarının bulunduğunu kabul etmiştir .
Yıllık izin hakkından yararlanabilmek için, çalışma sürelerinin hesabında işçinin, aynı işverenin bir veya çeşitli iş yerlerinde geçen süreler birleştirilerek göz önünde bulundurulur. İşçinin çalıştığı işyerlerinde yürütülen işlerin birbirinden ayrı olması, sürelerin birleştirilmesine engel olmaz. İşverenin kişiliğinde meydana gelen değişiklikler, yıllık ücretli izin haklarını etkilemez .

Yargıtay, tekrarlanan mevsimlik hizmet sözleşmeleri ile çalışan kişilerin, yıllık ücretli izin haklarının olmadığı ve yapılan işin niteliğini aramaksızın, her dönemde bir yıldan az süren hizmet sözleşmelerinde, işçinin ücretli yıllık izin hakkının bulunmayacağı konusundaki görüşünü, isabetsiz olarak sürdürmeye devam etmektedir .

Yargıtay Hukuk Genel Kurulu, mevsimlik işten, daimi işe geçirilen işçinin izin ücreti hesaplanırken mevsimlik işlerdeki çalışmasının da dikkate alınacağına karar vermiştir .

Yargıtay Hukuk Genel Kurulu, " Otelde şef garson olarak çalışan işçinin sadece mevsimlik iş süresince değil, çalışmanın devam etmesi halinde, diğer zamanlarında birlikte değerlendirileceğine" karar vermiştir .

IV- Turizm işçi ve işverenlerinin karşılıklı hak ve borçları

Turizm işçi ve işverenlerinin, hizmet sözleşmesinden doğan hak ve borçlarını belirtirken, önce işçi açısından borçlarını inceleyeceğiz. Taraflardan birinin borçları, diğer tarafın haklarını oluşturmaktadır.
A) Turizm işçisinin borçları
1) İş görme borcu: Turizm işçisinin hizmet sözleşmesinden doğan esas borcu bir işin görülmesidir.

İşçi kural olarak taahhüt ettiği işi bizzat yapmakla yükümlüdür. Turizm sektöründe çalışan kişinin, şahsı ve subjektif niteliklerinin göz önünde bulundurulmasından dolayı, işi bizzat kendisinin yapması yükümlülüğü, önem kazanmaktadır. Turizm işletmeciliğinin temel özelliği, çoğunluğunu insanın psikolojik ihtiyaçlarını karşılamaya yönelik bir dizi hizmetin, yoğun bir biçimde üretilmesi ve sunulmasıdır. Turizm işletmelerinde iş görenlerin, sürekli olarak müşterilerle yüz yüze ilişki içinde olmaları nedeni ile bazı özelliklere ve yeteneklere sahip olmaları gerekir. Turizm işletmelerinde çalışan kişinin, uygun fiziksel yapıya sahip, genç ve enerjik olması, görünümüne özen göstermesi, uygun mesleki eğitim ve tecrübeye sahip olması, iyi yabancı dil konuşması, ciddi, ağır başlı, soğuk kanlı olması, görev ve sorumluluk bilincinin olması, dürüst, güvenilir olması, anlayışlı, uyumlu ve insanlarla kolay iletişim kurabilmesi, nezaket ve görgü kurallarını bilmesi, farklı düşünce ve davranışlara anlayış ve hoş görü ile karşılaması gibi özelliklere sahip olması gerekir .

Turizm işçisi, iş görme borcunu yerine getirirken, mevzuatın emredici hükümlerine, toplu iş sözleşmesi ve hizmet sözleşmesi hükümlerine uymak zorundadır. Turizm işçisi sözleşmede kararlaştıran işi yapmakla yükümlüdür. İşverende, işçiyi kural olarak kararlaştırılanın dışında, iş yapmaya zorlayamaz. İşçinin işi bütün kapsamıyla belirlenebileceği gibi belirli bir iş yada meslek dalı veya genel bir iş olarak da belirlenebilir. Belirli bir meslek dalı yada genel bir iş olarak işin belirlendiği durumlarda işveren hakkaniyet ölçüleri içinde uygun göreceği her işi veya o meslek kapsamına giren işleri işçiye yaptırabilir .

Turizm işçisi, işi sözleşmede kararlaştırılan yerde, genellikle iş yerinde yapmaktadır. İşverenin birden çok iş yeri olması halinde, işçinin onayı alınmadan başka iş yerine nakledilemez. Turizm işletmeciliği insanlarla ilgili çok güç ve karmaşık bir uzmanlık alanıdır. Bu uzmanlık alanı insanların yaradılışları gereği birbirinden büyük ölçüde farklı, anlaşılmaları güç olduğundan farklı beceriler gerektirmektedir. Turizm çalışanları ağırladığı müşterilerin sayısı ne kadar çoksa çözmek zorunda kalacağı sorun sayısı da o ölçüde çok olacaktır.

Turizm çalışanları bu nedenle görevlerini yerine getirirken gerekli dikkat ve özeni göstermek, mesleki bilgisini, fikri ve bedeni yeteneklerini gerektiği şekilde kullanması gerekir. Görevini yerine getirirken, gerekli özenin gösterilmemesi sonucu bir zarar meydana geldiğinde işçi bu zarardan sorumlu olur. İşçinin, bilerek veya ihmali yüzünden işin güvenliğini tehlikeye düşürmesi veya işverenin malı olan yahut eli altında bulunan makine tesisat veya başka eşya ve maddeleri on günlük ücretinin tutarı ile ödeyemeyecek derecede hasara veya kayba uğratması halinde, işveren hizmet sözleşmesini feshedebilir . (İş K. m. 17/h)

2) İşverenin Talimatlarına Uyma Borcu :

İşverenin yönetim hakkına dayanarak, verdiği işin yapılması ve işyerinin düzeni ile ilgili talimatlarına , işçi uymak zorundadır. Bu borç hizmet sözleşmesinin bağımlılık unsurunun da bir gereğidir. İşçi, işveren gibi onun adına işin ve işyerinin yönetiminde görev alan personel müdürü, mutfak şefi, ön büro müdürü gibi, işveren vekillerinin talimat ve emirlerine de uymak zorundadır. Hizmet sözleşmesinde yapılacak iş sadece ana hatları ile gösterilir. İşin yapılma yeri, zamanı, şekli, sırası, hatta kapsamına ilişkin ayrıntılar uygulama sırasında işverence belirlenir. Ancak, işverenin yönetim hakkı dolayısıyla; işçinin talimatlara uyma borcu, kanun, toplu iş sözleşmesi , hizmet sözleşmesi hükümleri, ile sınırlıdır .

3)Sadakat Borcu:

Hizmet sözleşmesinde, tarafların karşılıklı sadakati esastır. İşçi, işverenin işi ve işyeri ile ilgili menfaatlerini korumak , onun menfaatlerine zarar verecek, her türlü davranıştan kaçınmak borcu altındadır. İşçi, işverenin güvenini kötüye kullanmak , hırsızlık yapmak, işverenin meslek sırlarını açıklamak gibi, doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarda bulunamaz. Aksi halde hizmet sözleşmesi derhal sona erdirilebilir .

Sadakat borcu işçiyi, işverenin menfaatlerini korumak amacıyla aktif davranışlarda bulunmayı da zorunlu tutmaktadır. Zarar verecek herhangi bir fiil veya olaydan işvereni haberdar etmek, bunları önleyici tedbirleri almak gibi. İşçi sadakat borcu dolayısıyla hizmet sözleşmesi devam ettiği sürece rekabet edemez.

B)Turizm işverenin borçları:

1- Ücret ödeme borcu

Hizmet sözleşmesinde işçinin iş görme borcuna karşılık işverenin esas borcu işçiye ücret ödenmesidir. İşçiye gördüğü iş karşılığında işveren tarafından ödenecek ücretin miktarı, her şeyden önce hizmet sözleşmesinde veya toplu iş sözleşmesinde belirlenir. İşçinin kişisel özellikleri ve üstlendiği işin türü göz önünde tutularak işyerindeki uygulamaya ve o yöredeki geleneğe göre üretim miktarı belirlenir. İşçilere ödenecek ücretin miktarı, kanuni asgari ücretin altında olamaz .

Ancak uygulamada, turizm çalışanlarına uzun çalışma süreleri uygulanarak, düşük ücret verildiği görülmektedir.

Turizm çalışanlarının yapmakta olduğu iş, bilgi, tecrübe, sorumluluk, iş güçlüğü, iş şartları göz önünde bulundurularak onun her türlü ihtiyaçlarını karşılayacak miktarda olması gerekir .

Turizm çalışanlarına uygulamada ücretlerin sezon sonunda verildiği de görülmektedir. Turizm sektöründe yaşanan ekonomik krizden turizm çalışanlarının da etkilendiği ve ücretlerini zamanında alamadıkları görülmektedir. Baş aşçı, Maitre, D' Hotel ve resepsiyon şefi, bölüm şefleri ile yardımcıları ile daha alt kademede çalışan kişiler arasındaki ücret miktarlarındaki aşırı uçurumlar da huzursuzluk yaratmaktadır.



2)İşçiyi gözetme borcu:

İşverenin, iş ilişkisi içinde, turizm çalışanını korumak, ona yardımcı olmak, işçinin menfaatlerine zarar verici davranışlardan kaçınmak gibi yükümlülükleri vardır. İşveren işçinin hayat ve sağlığını korumakla yükümlüdür. Her işveren, işyerinde işçilerin sağlığını ve iş güvenliğini sağlamak için gerekli olanı yapmak ve bu husustaki şartları sağlamak ve araçları noksansız bulundurmakla yükümlüdür .

İnsan sağlığının bozulmasına neden olan etkenler çok çeşitlidir. Fiziksel, kimyasal, biyolojik, mekanik, beslenme, çalışma organizasyonları gibi .

Fiziksel etkenler; gürültü, aydınlatma, sıcak, soğuk, nem gibi.

Kimyasal etkenler; teknolojinin özelliklerine göre değişen, sayıları ve nitelikleri farklı kimyasal maddelerdir.

Biyolojik etkenler; genel olarak insan sağlını bozan mikroplar ve parazitlerdir.

Mekanik etkenler; çarpma, yırtılma, yaralama, batma, kanama, kırık, burkulma gibi çeşitli kazaların oluşunda mekanik faktörler büyük rol oynarlar. Ayrıca duruş oturuş bozuklukları gibi etkenler kemik ve kaslarda bozukluklara yol açarlar. Ağır kaldırma esnasındaki bel kemiği bozuklukları gibi.
Besinler; bunların elde edilişleri, depolanışları, hazırlanışları, dağıtılışları gibi özelliklerin yanında bazı besinlerin az veya çok alınması da sağlığı bozucu birer faktör olabilirler.
Çalışma süreleri, gece çalışması, yorgunluk, çalışma organizasyonları, monotoni, insan sağlığını etkiler. Koruyucu tedbirler almak,işçilerin sağlıklı olması hem bireysel hem de toplumsal fayda sağlar . İşçi açısından da sağlık önemlidir. Sağlık, insanların en büyük varlıklarıdır ve onu kaybetmek, yerine getirilemez bir durum yaratır.


İşveren açısından da sağlık önemlidir. Sağlıklı bir çalışanın randımanı hem nicelik, hem de nitelik bakımından üstündür. Sosyal güvenlik kuruluşları açısından da sağlıklı sigortalı daha az ilaç, daha az hekim, daha az sağlık harcaması ve daha az iş görememezlik ödeneğidir. Koruma, tedavi ve tazminattan ucuzdur .Ülke açısından bireylerin huzuru ve sağlığı, ülkenin huzurudur. Sağlıklı bireyler, sağlıklı toplumlar oluştururlar.

Alınabilecek tedbirler; ortamın fiziki koşullarının incelenmesi, gürültü, ısı, nem gibi fiziki etkenlerin çalışma ortamındaki durumunun izlenmesi, genel havalandırma sistemlerinin kurulması, işyerinin genel temizliğine dikkat edilmesi, işe girerken ve çalışırken muayene edilmesi etkin ve bilimsel yöntemlerin uygulandığı bir sağlık eğitiminin verilmesi, kişisel koruyucu malzeme araç ve gereçlerin kullanılması, kazaya neden olabilecek sebeplerin daha önce bulup ortadan kaldırmak gibi tedbirler alınabilir.

Gece çalışmaları insan fizyolojisine uygun değildir bu nedenle geceleri meydana gelen iş kazaları daha ağırdır, yorgunluklara neden olur, çalışmanın yeknasak, değişmeyen şekilde ve hızla yapılması yorgunluğa ve dikkatsizliğe strese neden olur, ruh sağlığını bozar. Bu durumlarda hekime başvurulması gerekir .

İşverenin işçi sağlığı ve iş güvenliği tedbirlerini almaması halinde bu tedbirler alınıncaya kadar komisyon kararıyla iş durdurulabilir. Kurma izni ve işlet belgesi alınmayan yerler kapatılabilir. Para cezaları uygulanır. İşin durdurulması veya işyerinin kapatılması halinde işçilerin ücretleri ödenir veya aynı ücretle yeni bir iş verilmesi zorunludur. Tazminat davası açılabilir.

İşveren işçileri zamanında sigortalı yapmak, primlerini zamanında ödemek, iş kazalarını ve meslek hastalıklarını Sosyal Sigortalar Kurumuna bildirmek, kurumca işçiye yardım yapılıncaya kadar gerekli tedbirleri almak gibi yükümlülükler, işçiyi gözetme borcunun bir gereğidir .

3)Eşit işlem yapma borcu:

İşveren işyerinde çalışan işçilere, aynı vasıflara sahip aynı işte ve eşit verimde çalışıyorlarsa eşit davranmak zorundadır. Bu borç Anayasa' daki eşitlik ilkesi ve hakkaniyet ilkesinin bir sonucudur.

Bir işyerinde çeşitli işlerde ve değişik şartlara bağlı hizmet sözleşmelerine göre çalışan işçiler bulunmaktadır. Eşit işlem yapma esası, herkesi eşit kılma anlamında anlaşılmamalıdır. Farklı yeteneklere sahip işçiler arasında özellikle ücretler yönünden, işçilerin nitelikleri göz önünde tutularak ayırım yapılabilir. Öğrenim derecesi, yaş, kıdem gibi objektif ve çalışkanlık, beceriklilik, yetenek gibi subjektif niteliklerle sınırlandırılabilir. Ancak aşırı farklılıklar yaratmamak gerekir.

İşverenin, hizmet sözleşmelerini feshi hallerinde eşit işlem yapma borcundan söz edilemez. Sosyal yardım ve talimat verme hakkına ilişkin konularda eşit işlem yapmak zorundadır .

V)Turizm çalışanlarının sendikal hakları:
Turizm çalışanları ekonomik sosyal, hak ve menfaatlerini korumak için Turizm Bakanlığı tarafından belirlenen iş kolunda kurulu sendikalara üye olabilirler.

A)Turizm işçisinin örgütlenme hakları:

Anayasada işçi ve işverenlerin, üyelerinin çalışma ilişkilerinde, ekonomik ve sosyal hak ve menfaatlerini korumak ve geliştirmek için, önceden izin almaksızın sendikalar ve üst kuruluşlar kurma hakkına sahip bulundukları hükmüne yer verilmiştir. (AY m. 51/1 )

Anayasa' nın bu hükmü ile sendikalar dışında, üst kuruluş olarak konfederasyonları kurabilmesi esası kabul edilmiştir .

İşçi sendikaları, işçilerin bir araya gelmeleriyle, işveren sendikaları, işverenlerin bir araya gelmeleriyle kurulurlar. Konfederasyonlar ise en az beş işçi sendikasının veya en az beş işveren sendikasının bir araya gelmesi ile kurulabilir. İşçiler, işveren sendika ve konfederasyonlarına üye olamazlar. İşverenlerde işçi sendikalarına üye olamazlar. Birbirlerine karşı karşılıklı bağımsızlıkları söz konusudur.

İşçiler ve işverenler, önceden izin almaksızın sendikalarını ve üst kuruluşlarını kuracakları gibi bunlara serbestçe üye olabilecekler ve üyelikten ayrılabileceklerdir. Hiç kimse sendikaya üye olmaya, üye kalmaya, üyelikten ayrılmaya zorlanamaz. ( AY m. 51)

Sendikalar Türkiye çapında faaliyette bulunmak amacı ile işkolu esasına göre kurulabilir. İşçilerin sendika kurmalarında ya da bir sendikaya üye olmalarında mesleklerine bakılmaksızın sadece işyerinde yapılan asıl işin girdiği işkolu esas alınır. Örneğin bir otel işletmesinde garson, sekreter, muhasebeci, aşçı gibi değişik meslekteki kişilerin bir arada çalışması kaçınılmazdır. Otel işletmesinin girdiği işkolu konaklama ve eğlence yerleri işkoludur. Turizm çalışanı bu işkolunda kurulmuş sendikalara üye olabilir. Bir işkolunda birden fazla sendika kurulabilir. Ancak işçiler tek bir sendikaya üye olabilir. Birden fazla sendikaya üye olmaları halinde son üyeliğin geçersiz olacağı hükme bağlanmıştır.(Sen. K m. 22/1 f )

İşverenler, işçilerin hizmet sözleşmelerini, belli bir sendikaya girmeleri veya girmemeleri veyahut belli bir sendikadaki üyeliği koruma veya üyelikten istifa şartına bağlı olarak yapamazlar. Toplu iş sözleşmelerine ve hizmet sözleşmelerine bu hükme aykırı şartlar konulamaz. ( Sen. K.31/1 ve 2)Bu hükme aykırı şartlar konulmuşsa bunlar hükümsüz olacaktır. Sendikalar kanununda , sadece işe almada değil, çalıştırma ve işe son vermede de sendikalı - sendikasız ayrımı yapılmayacağı kuralı geçerlidir.

İşçi sendikasına, işçinin ödeyeceği aylık üyelik aidatı tutarı, işçinin bir günlük çıplak ücretini geçemez.

İşçi sendikaya üye olması halinde, sendikanın faaliyet ve yönetimine katılma, sendika tesislerinden ve faaliyetlerinden yararlanma haklarına sahip olur.

Sendikaların çalışma hayatına ilişkin faaliyetleri, toplu iş sözleşmesi yapmak, toplu iş uyuşmazlıklarında ilgili makama, ara bulucuya, hakem kurullarına, iş mahkemelerine ve diğer yargı organlarına başvurmak, çalışma hayatından, mevzuattan, toplu iş sözleşmesinden örf ve adetten doğan hususlarda üyelerini temsilen dava açmak, greve karar vermek ve idare etmektir.

B )Toplu iş sözleşmesi ve grev hakkı:

Toplu iş sözleşmesi, işçi sendikası ile işveren sendikası veya sendika üyesi olmayan işveren arasında, hizmet sözleşmesinin yapılması muhtevası ve sona ermesiyle ilgili hükümleri düzenlemek için yapılan, tarafların hak ve borçlarını sözleşmenin uygulanması ve denetimi ile uyuşmazlıkların çözümü yollarına ilişkin hükümleri de içerebilen yazılı bir sözleşmedir .
Toplu iş sözleşmesinin, hizmet sözleşmesinin yapılması, kapsamı ve sona ermesi ile ilgili hususları normatif kısmıdır. Bu hükümlere aykırı hizmet sözleşmesi yapılamaz. Yapılırsa toplu iş sözleşmesi hükümleri geçerli olur.

Toplu iş sözleşmeleri, bir yıldan az ve üç yıldan uzun süreli olmaz. Toplu iş sözleşmesinin süresi, sözleşmenin imzalanmasından sonra, taraflarca uzatılamaz, kısaltılamaz ve sözleşme süresinden önce sona erdirilemez. ( TİSGLK m 7 )

Grev: Toplu iş sözleşmesinin yapılması sırasında uyuşmazlık çıkması halinde, işçilerin iktisadi ve sosyal durumlarıyla çalışma şartlarını korumak ve düzeltmek amacıyla, kanun hükümlerine uygun olarak, topluca çalışmamak suretiyle, iş yerindeki faaliyeti durdurmak veya işin niteliğine göre önemli ölçüde aksatarak, işçi kuruluşunun verdiği karara uyarak işi bırakmalarına kanuni grev denir.

VI-) Hizmet sözleşmesinin sona ermesi

Hizmet sözleşmeleri tarafların anlaşmasıyla, işçinin ölümü nedeniyle, belirli süreli yapılmışsa sürenin sona ermesi ile kendiliğinden sona erer. Hizmet sözleşmesi belirli süreli olarak yapılmış ve sürenin dolmasına karşılık işçi çalışmaya devam eder, işverende ücret öderse sözleşme en çok 1 yıl için yenilenmiş sayılır. İşçi yada işveren hizmet sözleşmesini fesih bildirimi ile de sona erdirebilir.

A)Hizmet sözleşmesinin feshi:

Belirsiz süreli yapılan hizmet sözleşmeleri hem işçi hem de işveren tarafından fesh edilebilir. Belirli süreli hizmet sözleşmeleri ise süre sona ermeden feshedilebilir. Hem işçi hem de işveren İş K. 13 m. düzenlenen bildirimli fesih yolu ile hizmet sözleşmesini her zaman sona erdirebilirler. Ancak hakkın kötüye kullanılmamış olması gerekir. Tüm hukuk düzenleri, hakkın kötüye kullanımına izin vermemişlerdir.


1) İşverenin fesih hakkı:
İşveren kural olarak süresi belirsiz sürekli hizmet sözleşmesini, İş K m 13' de düzenlenen bildirimli fesih yolu ile sona erdirebilir .
Bildirim süresince işçi işini görmeye, işverende ücret ödemeye devam eder. İşveren işçiye bildirim süresinde, iş saatleri içinde, ücret kesintisi yapmadan, en az 2 saat yeni iş bulması için izin vermek zorundadır. İşçi iş arama iznini toplu olarak da kullanabilir. İşveren işçinin bildirim süresine ait ücretini peşin vererek de hizmet sözleşmesini sona erdirebilir. Bu durumda hizmet sözleşmesi bildirim süresinin sonunda sona ermiş sayılır. İşveren fesih tarihinden itibaren 6 ay içinde işyerine başka işçi alamaz.
İş kanununda gösterilen esaslara uymadan işi terk eden işçi yada işveren, fesih bildirim sürelerine ilişkin ücret tutarında, ihbar tazminatı ödemek zorundadır .
İşveren hizmet sözleşmesini haklı sebebe dayanarak bildirimsiz sona erdirebilir. (İş K.m. 17). Kanunda sağlık sebepleri, iyi niyet ve ahlak kurallarına aykırılık ve zorunlu nedenler olarak üç grupta düzenlenmiştir. İşK m 16 'da işçiye de bildirimsiz fesih hakkı tanınmıştır.

2)İşverenin Fesih Hakkını kötüye kullanması

Hizmet sözleşmesine taraf olan işçi, işveren karşısında zayıf durumdadır. İşten çıkarılma halinde işçi pek çok ekonomik ve sosyal sıkıntılara maruz kalacaktır. İşverenin fesih hakkının mutlak kabul edilmesi, işçiye her an işine son verileceği endişesiyle çalıştırılması nedeni ile üretime tam kapasite ile çalışmasını engelleyecektir . Bu nedenle işverenin fesih hakkı sınırlandırılarak hakkın kötüye kullanılması önlenmelidir. Fesih hakkının kötüye kullanılması önlenmelidir. Fesih hakkının kötüye kullanılması konusunda kanunda örnek olarak sendika üyeliği ve şikayete başvurma sayılmış gibi sebepler ifadesi kullanılarak saymanın sınırlayıcı olmadığı ifade edilmiştir.
Sendikal hakların kullanılması sebebiyle fesih: İşçinin dilediği sendikaya üye olma hakkı vardır. İşveren hizmet sözleşmesini sırf bir sendikaya üye olması nedeniyle feshedemez veya onun kendi istediği bir sendikaya üye olmaya zorlayamaz. Aksi halde fesih hakkını kötüye kullanmış olur. Sendikanın toplantılarına katılmak, sendika için üye kaydetmeye çalışmak, sendikal gösteriye katılmak sendikal haklardandır. İşini aksatmayacak şekilde sendikal organlarda görev almakta işçinin hakkıdır. Bu faaliyetlerde bulunduğu için sözleşmenin feshedilmesini hakkın kötüye kullanımıdır . Yargıtay bir kararında, işçinin sendikaya üye olduğu için sözleşmesinin sona erdirilmesi halinde kötü niyet tazminatı ödeneceğine karar vermiştir . Yargıtay sendikalı işçilerle sendika üyesi olmayan işçiler arasında ayrım yapılmasını, hakkın kötüye kullanımı olarak belirtmiştir .

Şikayet sebebiyle fesih: İşçinin, iş sağlığı ve iş güvenliğiyle ilgili tedbirleri almaması, işçilerin tatil haklarını uygulamaması, genel tatil ücretlerini hiç veya tam olarak ödememesi, güvenlik önlemlerini almaması, fazla çalışma sürelerine aykırı davranılması gibi sebeplerle işvereni resmi mercilere şikayet etme hakkı vardır. Şikayete başvurduğu gerekçesi ile işine son verilmiş ise hak kötüye kullanılmış demektir .

Çalışma örgütü toplantılarına katılma sebebiyle fesih: Sosyal Sigortalar Kurumu Genel Kuruluna, çalışma meclisi toplantılarına, işçi sağlığı ve iş güvenliği komisyonlarına katılma gibi nedenlerle, işçinin sözleşmesi fesh edilmişse, hakkın kötüye kullanılması söz konusu olur .

Grev dolayısıyla fesih: Kanun dışı grevin başlaması nedeniyle işini bırakmak ve işyerini terk etmek zorunda kalması halinde,işçinin sözleşmesi feshedilirse, bu durum da hakkın kötüye kullanılması sözkonusu olacağı kabul edilmiştir .


Bu sebepler dışında kanunların kendisine tanıdığı hakları talep etmesi, sigorta kaydının yapılmasını istemesi, iş kazası tazminatını istemesi, fazla çalışma talebini reddetmesi gibi nedenlerle hizmet sözleşmesi feshedilmişse, fesih hakkı kötüye kullanılmış sayılır.

İşverenin keyfi olarak hizmet sözleşmesini feshetmesini önlemek amacıyla getirilen yöntemlerin başında tazminat gelir. Kötüniyet tazminatı, ihbar önellerine ait ücretin üç katı tutarındadır .
Yargıtay'a göre kötüniyet tazminatı ile ihbar tazminatının aynı olayda bir arada uygulaması mümkün değildir. Çünkü kötüniyet tazminatı ihbar tazminatını da içerir .

Kötüniyet tazminatının özel bir şeklide sendikal tazminattır. İşçinin, işçi kuruluşlarının faaliyetlerine katılmasından dolayı işine son verilmesi halinde, işçinin bir yıllık ücreti tutarından az olamayacak şekilde kötüniyet tazminatı ödeneceğini, hükme bağlamıştır. Ancak bu durumda iş kanunlarındaki kötüniyet tazminatının ayrıca uygulanmayacağı belirtilmiştir (Sen K. 31)

Yargıtay, işçinin sendikaya üye olması nedeniyle işten çıkarılması halinde, sendikalar kanundaki tazminata değil, İş K. 13.maddesindeki kötüniyet tazminatına hükmedileceğini kabul etmiştir .

Yargıtay, sadece sendika çalışmalarına katılamadan dolayı yapılacak işten çıkarmalarda değil, işçinin işverence bu nedenle farklı muameleye tabi tutulması durumlarında da uygulanacağını açıklamıştır .

Uygulamada, turizm sektöründe çalışan özellikle de mevsimlik işlerde çalışan işçilerin, iş güvencesinden ve sigortadan yoksun oldukları görülmektedir. Genellikle hizmet sözleşmeleri bir mevsim yada bir sezonluk yapılamakta sezon sonunda hizmet sözleşmesi tazminatsız sona erdirilmektedir.

Fesih hakkının kötüye kullanılması halinde bunun yaptırımı sadece tazminattır ve işçinin işine tekrar dönmesi imkanı bulunmamaktadır. Yargıtay' da iş sahibinin rızası olmaksızın, onun işinde herhangi bir işçinin çalıştırılmasını sağlayacak, cebri icra usulü, kanunlarımızda bulunmadığından, işçinin yeniden işe alınması isteğiyle açacağı davalarda işçinin bu talebi ancak tazminat isteyebileceği sebebiyle ve haklı olarak ret edilmektedir .

İşçinin işe dönememesi durumunun tek istisnası Sen. K. 30 maddesi yer almaktadır. İş yeri sendika temsilcisinin hizmet sözleşmesi sebep gösterilerek ve ancak haklı bir nedenle fesh edilebilir. Aksi halde gerek işçi, gerekse bağlı olduğu sendikanın açacağı bir dava ile iş yeri sendika temsilcisi, işine tekrar dönebilir.

B) Hizmet sözleşmesinin sona ermesinin sonuçları

Hizmet sözleşmesi sona eren işçiye çalışma belgesi, şart olmamakla birlikte ibraname,şartları varsa kıdem tazminatı verilir.

1) Çalışma Belgesi Verilmesi

Hizmet sözleşmesinin herhangi bir nedenle sona ermesi halinde, işveren, işçinin yaptığı işin çeşidini belirten ve çalışma süresini gösteren bir belge verir. Belgede işçinin kimliği, adı soyadı, doğum yeri ve tarihi ile işverenin adı ve adresinin de belirtilmesi gerekir. Bu hususların dışında işçinin davranışları, çalışmasının olumlu ve başarılı olduğunun yazıldığı çalışma belgesinin de düzenlendiği görülmektedir. Buna uygulamada "bonservis" denilmektedir. İşçi işvereni bonservis niteliğinde bir çalışma belgesi vermeye zorlayamaz, işveren isterse bunları da yazabilir .

2) İbraname verilmesi :

İşçinin alacaklarını tamamen aldığını ve herhangi bir alacağı kalmadığını gösteren bir belgedir. İbraname verilmesi kanununda düzenlenmemiştir, fakat uygulamada çok kullanılmaktadır .

Yargıtay, ihbar önellerine ilişkin ücretini aldığı şeklinde alınan ibranamenin, hafta ve genel tatil paralarını da kapsadığı düşünülemez, şeklinde karar vermiştir .

Yargıtay kararlarında, hizmet sözleşmesinin sona ermesinden önce düzenlenen ibranamelerin geçerli sayılmayacağı da kabul edilmiştir .

Yargıtay Hukuk Genel Kurulu, işçinin işverene verdiği ibranamenin, işçiye yapılmış olan

ödemeyle sınırlı olmak üzere bağlayıcılığı asıldır .şeklinde karar vermiştir.

Yargıtay 9 Hukuk Dairesi ibranamenin hesap pusulalarındaki miktarla sınırlı bir makbuz niteliğinde olduğunu ve ödenenle gerçekte hak edilen miktar arasındaki farkın ödetilmesi gerektiğini kabul etmektedir .

3) Kıdem tazminatı

İşçinin işyerine ve işine bağlı olarak belirli bir süre çalışarak kıdemli işçi durumuna gelmesi ve belirli şartların meydana gelmesi halinde işçiye kıdem tazminatı ödenmesi İş K. 14. maddesinde düzenlenmiştir. İşçinin kıdem tazminatına hak kazanabilmesi için şu şartların olması gerekir.


aa) Hizmet sözleşmesinin kanunda belirtilen belirli fesih halleri veya işçinin ölmesi nedeniyle sona ermesi gerekir .

Hizmet sözleşmesi işveren tarafından bildirim sürelerine uyularak sona erdirilmesi durumunda işçi kıdem tazminatına hak kazanamaz. Kanun dışı grev yapılması halinde işveren hizmet sözleşmesini derhal sona erdirebilir, işçi kıdem tazminatı alamaz .

Hizmet sözleşmesi işveren tarafından, ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzer durumlar nedeni ile hizmet sözleşmesi sona erdirilmişse, işçi kıdem tazminatı alamaz. Sağlık sebepleri veya zorlayıcı nedenlerle işveren işçinin hizmet sözleşmesini sona erdirmişse, işçi kıdem tazminatı alabilir .

İşçi hizmet sözleşmesini İş K.16. maddesinde belirtilen nedenlerle sona erdirmişse, kıdem tazminatı alabilir. Muvazzaf askerlik ödevi nedeniyle hizmet sözleşmesi işveren veya işçi tarafından sona erdirilmişse, işçi kıdem tazminatına hak kazanır. Muvazzaf askerlik ödevi dışında manevra veya herhangi bir sebeple silah altına alınan veyahut herhangi bir kanundan doğan çalışma ödevi yüzünden işinden ayrılan işçinin hizmet sözleşmesi işinden ayrıldığı günden başlayarak iki ay sonra fesh edilmiş sayılır ve kıdem tazminatına hak kazanır .

Bağlı bulunduğu kanunla kurulmuş kurum ve sandıklardan yaşlılık, emeklilik veya sakatlık aylığı ya da toptan ödeme almak amacıyla hizmet sözleşmesinin fesh edilmesi halinde, işçiye kıdem tazminatı ödenir .




Belirli veya belirsiz süreli hizmet sözleşmesine göre çalışan işçinin ölümü ve bu nedenle hizmet sözleşmesinin son bulduğu hallerde kıdem tazminatı kanuni mirasçılarına ödenir .

bb) İşçinin kıdemi; İşçinin kıdem tazminatına hak kazanabilmesi için, en az bir tam yıl çalışmış olması gerekir. Aynı işverenin değişik iş yerlerinde geçirilen süreler de birleştirilir. Hizmet sözleşmesinin fasılalarla yeniden yapılmış olması halinde çalışma süreleri birleştirilir .
İşçi aynı işverene ait bir işyerinde bir yıldan fazla çalışarak veya değişik işyerlerindeki kıdem toplamının bu süreyi aşmasından sonra kıdem tazminatı alarak ayrılmışsa, aynı işverene ait işyerine tekrar girmesi halinde, kıdemi yeniden başlar ve eski süreler için kıdem tazminatı ödenmiş olduğundan eski kıdem süreleri yeni dönem kıdem tazminatının hesabında dikkate alınmaz. Çünkü iş kanunu “aynı kıdem süresi için bir defadan fazla kıdem tazminatı ödenmez” şeklinde düzenleme yapmıştır. Mevsimlik işte çalışan işçinin kıdeminin belirlenmesinde yasal bir düzenleme olmadığından Yargıtay kararları bu konudaki uygulamaya ışık tutmaktadır .

Mevsimlik işlerde yapılan hizmet sözleşmelerinin belirli süreliymiş gibi düzenlemiş olması halinde, her mevsim sonu sözleşmeler son bulmayıp, yeni çalışma dönemi sonuna kadar karşılıklı hak ve borçlar askıya alınır. Bu sözleşmeler ardı ardına zincirleme olarak yapıldığında, belirsiz süreli hizmet sözleşmesi sayılır. Yargıtay, kıdem ve ihbar süreleri hesaplanırken, her yıl çalışılan veya çalışmış gibi sayılan sürelerin de toplanarak bulunması gerektiğine karar vermiştir .

Yargıtay diğer bir kararında “uzun yıllar mevsimlik iş adı altında geçici ve düzensiz aralıklarla işyeri çalışma ortamında işçiyi çalıştırdığı, iş oldukça çağrılıp iş bitince çalışmaya ara verildiği, yılın hangi mevsimlerinde iş olup olmayacağının belli olmadığı, işverenin dahi mevsimlik işin başlangıç ve bitim tarihlerini belirleyemediği durumlarda, mevsimlik işlerin bu durumu İş K. 16/II bendinin e fıkrasındaki iş şartlarının esaslı bir tarzda değişmesi başkalaşması yada uygulanmaması tarifine uygun bir durum olarak kabul etmek gerekir. Bir işçinin kendisine hiçbir ücret ödenmeden her an emre amade bekletilmesinin, yaşam gereklerine uygun düşmemesi yanında hakkaniyette bunu icap ettirir. Böyle olunca işçinin iş akdinin feshini haklı görmek ve kıdem tazminatına karar vermek gerekir” şeklinde karar vermiştir .

Mevsimlik işçi hizmet sözleşmesini, belirli sürenin sonunda yenilemeyeceğini ve istifa ettiğini bildirirse kıdem tazminatı alamaz .Mevsimlik işçi olarak çalışanların kıdem tazminatı hesabında iş yeri dışındaki çalışmaları dikkate alınmaz .

Kısmi çalışmada ,Yargıtay “iş yerindeki fiili çalışmanın haftada iki tam gün veya haftada dört yarım gün olmak üzere sürdürüldüğü anlaşılmaktadır. Davacının çalışmadığı haftanın artan günlerini çalışmış gibi sayılması mümkün değildir. Bu durumda davacının iş akdinin fesih tarihine kadar geçen süre içinde fiilen çalıştığı günler toplanarak haftada iki gün itibari ile bu günler toplamı 365 e bölünerek seneye çevrilmek suretiyle kıdem tazminatına esas olacak hizmet süresinin tespiti gerekir. ” şeklinde karar vermiştir.

Yargıtay yeni bir kararında” Taraflar arasındaki sözleşmeye göre davacı Cumartesi ve Pazar günleri dışında haftanın 5 gününde üç saat çalışmış ve buna göre kendisine göre ücret kararlaştırılmıştır. Davacı kararlaştırılan ücrete göre ve haftanın beş gününde sürekli olarak kısmi çalışma yapmış olduğuna göre, kıdem tazminatı hesabında işe giriş ve çıkış tarihleri arasındaki süresinin tamamının nazara alınması gerekir. Bu husus göz önünde tutulmaksızın, günlük çalışma saatleri toplamına göre, sürenin hesaplanması ve bunun sonucu olarak, hizmet süresinin bir yılı doldurmadığından bahisle kıdem tazminatı isteğinin reddi doğru değildir. Yargıtay bu kararında değişik kısmi çalışma biçimleri arasında, hukuken haksız bir ayrıma yol açar nitelikte bir karar vermiştir.

İşverenin kişiliğinde meydana gelen değişiklikler işçinin kıdemini etkilemez. İşyerinin devir veya intikal ya da herhangi bir şekilde bir işverenden başka işverene nakli halinde, işçini kıdemi işyeri veya işyerindeki hizmet sözleşmeleri sürelerinin toplamı üzerinden hesaplanır .

Emekli Sandığı Kanunu ve Sosyal Sigortalar Kanununa veya sadece Sosyal Sigortalar kanuna göre değişik kamu kuruluşlarına geçen hizmet sürelerinin birleştirilerek, Sosyal Sigortalar Kanuna göre, yaşlılık veya sakatlık aylığına ya da toptan ödemeye hak kazanan işçiye, son kamu kuruluşu işverenince kıdem tazminatı ödenir .

Kıdem süresinin başlangıcı işçinin fiilen işe başladığı tarihtir. Kıdem süresinin sonu ise belirsiz süreli hizmet sözleşmelerinde bildirim sürelerinin bittiği tarih, hizmet sözleşmesi haklı sebeple dayanılarak derhal feshedilmişse, fesih bildiriminin yapıldığı tarih, işçinin ölümü halinde, ölüm tarihi kıdem süresinin sonu olur.

Kıdem tazminatının miktarı hizmet sözleşmesinin devamı süresince her geçen tam yıl için otuz günlük ücreti tutarında kıdem tazminatı ödenir. Bir yıldan artan süreler içinde aynı oran üzerinden ödeme yapılır. Toplu iş sözleşmeleri ile bu süreler arttırılabilir.
Kıdem tazminatının hesabında işçinin sözleşme ve kanundan doğan para ve değeri para ile ölçülebilen menfaatleri de dikkate alınır. En son aldığı brüt ücret dikkate alınır. İşveren tarafından aynı şartlarla devamlı şekilde yapılan ve para, prim, ikramiye, ayın olarak yapılan her türlü ödemeler geniş anlamda ücrete dahil edilir.

Kıdem tazminatlarının yıllık miktarı, Devlet Memurları kanuna tabi en yüksek devlet memuruna Emekli Sandığı Kanunu hükümlerine göre, bir hizmet yılı için ödenecek azami emeklilik ikramiyesini geçemez .


VII )Turizm çalışanlarının sosyal güvenlik hakları:

Turizm işçisinin hizmet sözleşmesi ile bir veya birkaç işverene bağlı olarak çalışması halinde sosyal sigortalardan yararlanabilir. Sosyal sigortalardan sigortalının kendisi, eşi, çocukları ve bakmakla yükümlü olduğu anne ve babası yararlanabilir. Sigortalının çocukları 18 yaşına kadar sigorta yardımından yararlanabilirler. Ancak çocuk ortaöğretimdeyse 20, yüksek öğrenimdeyse 25 yaşına kadar sigorta yardımlarından yararlanabilirler. 18 yaşını doldurmuş olsa bile sakat erkek çocuklar ve evli olmayan ve herhangi bir sosyal güvenlik kuruluşuna bağlı olmayan, çalışmayan kız çocukları sigorta yardımlarından yararlanır .

Çalıştırılanlar işe alınmalarıyla kendiliğinden sigortalı olurlar. İşveren sigortalıları işe alınma gününden itibaren en geç bir ay içinde SSK' na bildirme yükümlülüğü vardır. Sigortaya tâbi olarak ilk kez çalıştırılacak olanlara sigorta sicil kartı verilir. Sosyal sigortalar mecburidir. Sigortalı olmak hak ve yükümlülüğünden kaçınılamaz ve vazgeçilemez .

İşveren yükümlülüğünü yeterine getirmemişse, iş kazası ve meslek hastalığı, hastalık ve analık dolayısıyla, kurumdan turizm işçisine sağlık yardımları yapılır. S.S.K kendisine bildirilmemiş sigortalıya yaptığı, yardımların sermaye değerini işverenden istemek hakkına sahiptir .

İşveren çalıştırdığı sigortalıların sigorta primlerini, kendi payına ve işçinin payına düşen miktarı ile birlikte en geç ertesi ayın sonuna kadar, kuruma ödemeye mecburdur. Bu yükümlülüğünü yerine getirmezse S. S. Kurumu primlerin ödemesi için işverene bildiri gönderir, ödemezse icra yoluna başvurulur ve gecikme zammı ile icra masraflarını da ödemek durumunda kalır .

Turizm işçisi, iş kazası ve meslek hastalıkları , hastalık, analık, sakatlık, yaşlılık, ölüm ve işsizlik sigortalarından yararlanabilir. Bunlardan önemli gördüğümüz üç sigorta dalı hakkında daha geniş bilgi vermeyi uygun görüyoruz.

a-) Hastalık Sigortası

Sigortalıya ve aile bireylerine iş kazsı ve meslek hastalığı kapsamı dışında kalan tedavi zorunluluğu veya çalışma güçsüzlüğü doğuran hastalıklar olması durumunda hastalık sigortasından yararlanabilir. Hastalanan kişi sigortalının kendisi olması halinde, belirli bir süre prim ödemesine gerek kalmadan, sağlık yardımlarından yararlanır. Sigortalının aile bireylerinin bu sigortadan yararlanabilmesi için, hastalığın meydana geldiği tarihten önceki bir yıl içinde en az 120 gün hastalık sigortası primi ödemiş olması gerekir. Sigortalı geçici işgöremezlik ödeneğinden yararlanmak istiyorsa yine aynı süre ile prim ödemiş olması gerekir. Aynı şartla sigortalılık niteliğini yitirdiği tarihten itibaren altı ay içinde meydana gelen hastalık nedeni ile de bu sigortadan yararlanabilir .

b-) İş kazası Ve Meslek hastalıkları Sigortası :

İş Kazası; birdenbire veya kısa zaman parçası içinde sigortalıyı bedenen veya ruhen sakatlığa uğratan, zarar veren olaydır. İş yerinde meydana gelen olay iş kazasıdır . İşveren tarafından görevlendirildiği iş dolayısıyla meydana gelen kaza, emzikli kadın sigortalıya çocuğuna süt vermek için ayrılan zamanda, işveren tarafından sağlanan araçla işin yapılacağı yere giderken meydana gelen kaza iş kazasıdır . Örneğin, Otel lokantasında meydana gelen patlama, hava akımı, üstüne düşen bir ağırlık iş kazasıdır. Turistleri gezi yerine götürürken meydana gelen trafik kazası iş kazasıdır.
Meslek hastalığı ; sigortalının çalıştırıldığı işin niteliğine göre tekrarlanan bir sebeple veya işin yürütüm şartları nedeni ile meydana gelen ve sigortalıyı bedenen veya ruhen zarara uğratan hastalık halleridir. Bir hastalığın meslek hastalığı olarak kabul edilebilmesi için "Sosyal Sigorta Sağlık İşletmeleri Tüzüğü" meslek hastalıkları listesinde belirtilen hastalığın meydana gelişmiş olması yeterlidir.

Sigortalının iş kazası ve meslek hastalığından yararlanmak için belirli bir süre prim ödemiş olması şartı yoktur. Sigortalı işe girdiği gün iş kazasına uğraması halinde bile S.S.K. başvurması halinde kendisine yardım yapılır. İş kazası ve meslek hastalığı sigortasında, sigortalıya sağlık yardımları yapılır. Doktora muayene, teşhis ve tedavi için laboratuar incelemeleri, yurt içinde ve yurtdışında tedavi ve her türlü iyileştirme araçları yardımı yapılır .

Çalışmadığı günler için kendisine, normal günlük ücretinin ayakta tedavi halinde üçte ikisi, yatarak tedavi halinde ücretinin yarısı, geçici iş göremezlik ödeneği olarak ödenir. Çalışma gücünün en az yüzde onu kaybeden işçiye, sürekli iş görmezlik ödeneği verilir. Çalışma gücünün kaybetme oranına göre yıllık gelirinin %70 verilir .

İş kazası ve meslek hastalığı sonucu ölüm olayı meydana gelmişse yakınlarına aylık bağlanır. Cenaze masrafları ödenir, sosyal yardım zammı verilir, kız çocuklarına evlenme yardımı yapılır .

c-)Sakatlık Sigortası:

Sigortalının sakatlık sigortasından yararlanabilmesi için sigortalı olarak işe başladığı anda sakat olmaması gerekir. Ayrıca sigortalı olarak 5 yıl çalışmış ve her yıl için 180 veya toplam olarak 1800 gün prim ödemiş olması gerekir. Çalışma gücünün üçte ikisini kaybedenler, çalışamayacak durumda olanlar, iş kazası ve meslek hastalığı sonucu çalışma gücünün%60 kaybedenler durumlarını doktor raporu ile tespit ettirmeleri halinde sakatlık sigortasından yararlanmak için S. S. K. ' ya baş vurabilirler. Sakat olan sigortalıya sağlık yardımı yapılır, sakatlık aylığı bağlanır.

 

 

Etiketler: Barbaros Uzunlar,
Okunma Sayısı: 1969
Yorum Yaz
Ad Soyad
E-posta
Yorum

Şehr-i Türkiye | Spa & Wellnes | Golf Turizmi | Kalkınma Ofisi | Turizm Rehberi | Künye | İletişim
© Copyright - Her hakkı turizmdesonnokta.com’a aittir.
Tasarım&Yazılım: Grafiker